Top Unternehmensberatung für den Mittelstand
Im Flurfunk unseres Mandanten war es schon lange zu hören: Unzufriedenheit mit der hohen Arbeitsbelastung, Unzufriedenheit mit den immer schlechter funktionierenden Abläufen, das Gefühl der Ungleichbehandlung der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten, das Gefühl den immer höheren Qualitätsanforderungen nicht mehr gerecht werden zu können, auch mangels Angeboten und Zeit für persönliche und fachliche Fortbildungen, und! und! und!
In der aufregenden Welt des mittelständischen Familienunternehmens mit der Produktion und dem Verkauf von Gartenbedarf und einer Vielzahl von sonstigen Pflanzenartikeln, steht ein Thema aktuell ganz oben auf der Prioritätenliste der Geschäftsführung: Mitarbeitergewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Die Intensität, mit der sich die Geschäftsführung der Personalarbeit widmet, ist deutlich gestiegen und nimmt einen immer größeren Zeitanteil ein. Das Unternehmen liegt „im Herzen Deutschlands“ in einer Großstadt mit ca. 60 Mitarbeitern und über 5,5 Mio. € Umsatz. Begleiten Sie uns auf dieser turbulenten Reise und entdecken Sie, wie sich die Herausforderungen einer Employer Branding Strategie und einer Mitarbeitergewinnung und -bindung zu einer wahren Achterbahnfahrt entwickeln kann.
„Durch den Fachkräftemangel finden wir nicht die passenden Kandidaten für vakante Stellen in unserem Unternehmen“, so die Aussage der geschäftsführenden Gesellschafterin eines mittelständischen Produktionsunternehmens.
In unserem Fallbeispiel haben wir ein mittelständisches Unternehmen mit 40 Mitarbeitenden und 5 Mio. € Umsatz bei der Entwicklung und Umsetzung seiner Employer Branding Strategie unterstützt. Das Ziel des Projekts war es, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und somit Talente anzuziehen und zu binden. Dazu wurden geeignete Employer Branding Maßnahmen erstellt und gemeinsam durchgeführt.
Im Flurfunk unseres Mandanten war es schon lange zu hören: Unzufriedenheit mit der hohen Arbeitsbelastung, Unzufriedenheit mit den immer schlechter funktionierenden Abläufen, das Gefühl der Ungleichbehandlung der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten, das Gefühl den immer höheren Qualitätsanforderungen nicht mehr gerecht werden zu können, auch mangels Angeboten und Zeit für persönliche und fachliche Fortbildungen, und! und! und!
Um dem Flurfunk näher auf den Zahn zu fühlen und die Situation/Stimmung in eine positive Richtung zu lenken, wurde die elpa Consulting GmbH & Co. KG beauftragt, eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Diese umfasste 93 Fragen zu den Bereichen Arbeitssituation, Unternehmen, persönliches Empfinden, Geschäftsführung, Führungskräfte, Vergütung und Arbeitsplatz. Die sehr gute Rücklaufquote von über 85% war ein deutliches Zeichen dafür, dass die Mitarbeiter etwas ändern wollten.
Die Befragung zeigte Defizite in den Bereichen Transparenz, Kommunikation, Wertschätzung, Verantwortlichkeiten, Strukturen und Abläufe. Diese Erkenntnis allein verändert aber nicht die Situation, in der sich die Mitarbeitenden befinden. Daher wurde unter Anleitung eines erfahrenen elpa-Beraters ein Strategie-Workshop zusammen mit den Mitarbeitenden und der Geschäftsleitung durchgeführt. Als Ergebnis des Workshops wurde ein individuelles Konzept mit Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und Terminen erarbeitet. Das Ziel war es die Waage wieder ins Gleichgewicht zu bringen und die Motivation zu steigern, sowie gleichzeitig den „Stresspegel“ aller Beteiligten zu senken!
Folgender 6-Punkte-Plan sollte sofort umgesetzt werden:
Diese Maßnahmen führen zu gut funktionierenden Abläufen und Führungsprozessen, um die Effektivität und die Effizienz wiederzugewinnen. Die Mitarbeitenden und Führungskräfte bekommen dadurch freie Ressourcen und können freiwerdende Arbeitszeiten gewinnbringender einsetzen. Als Folge steigt die Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung.
Aktuelle Umfragen von diversen Beratungsunternehmen in 2023 zeigen, dass unser Mandant damit nicht allein ist. Nach der Befragung von mehr als 120.000 Arbeitnehmenden in 145 Ländern zu den Themen Arbeitsmarkt, emotionale Mitarbeiterbindung sowie Stress und Wut im Job zeigten sich erstaunlicher Weise vergleichbare Ergebnisse. Mehr als 42 Prozent der deutschen Beschäftigten fühlen sich gestresst, Tendenz steigend. Dagegen ist die emotionale Bindung an den Arbeitgeber zurzeit auf dem Tiefstand!
In Deutschland fühlen sich Mitarbeitende stärker belastet als der Durchschnitt der Befragten.
Global gesehen leiden ca. 44 Prozent der Beschäftigten unter Stress – da liegt Deutschland mit 42 Prozent knapp darunter, allerdings über dem europäischen Durchschnitt von 39 Prozent. Die schlechte Nachricht dabei ist, dass der Wert in Deutschland seit dem Vorjahr um zwei Prozent gestiegen ist, während der Stress in anderen Ländern sogar um 5 Prozent abnahm.
Woran aber liegt es, dass Menschen im Job zunehmend gestresst sind, obwohl die Lage auf dem Arbeitsmarkt als gut empfunden wird? »Hier macht vor allem die Qualität der erlebten Führung den Unterschied. Beschäftigte, die von guter Führung berichten, fühlen sich weniger gestresst und mehr gebunden als Beschäftigte, deren emotionale Bedürfnisse am Arbeitsplatz übersehen oder ignoriert werden«, fanden Forschende heraus. Die »hohe emotionale Bindung« sei in der Einzelbetrachtung in Deutschland so niedrig wie seit 2012 nicht mehr (Involvement Forschung – Reizüberflutung).
Das heißt nicht, dass es keine Gefühle mehr im Job gibt. »Mich hat überrascht, wie dicht Stress und Wut beieinander liegen«, so die Forschungsleiter. »Das gilt natürlich nicht für jeden Beschäftigten, aber Mitarbeitende, die von Stress berichten, haben eine höhere Tendenz, auch wütend zu sein.« Wut sei nicht nur desaströs für die Unternehmenskultur, sondern oft auch disruptiv für die Arbeitsabläufe. Unternehmen müssten angesichts von zunehmendem Dauerstress aktiv gegensteuern.
Die geringe emotionale Bindung an den Arbeitgeber ist allerdings kein rein regionales Phänomen. Im globalen Vergleich von zehn Weltregionen weist Europa den niedrigsten Grad auf – 13 Prozent gegenüber 23 Prozent weltweit – identifizieren sich Mitarbeiter stark mit dem eigenen Unternehmen. In Österreich und der Schweiz liegt der Wert mit jeweils 11 Prozent noch darunter. Innerhalb der G7 landet Deutschland auf dem dritten Platz nach den USA (34 Prozent) und Kanada (21 Prozent). Japan und Italien bilden mit 5 Prozent das Schlusslicht.
Die Gründe sind vielschichtig, aber es gibt eine Gemeinsamkeit: »Es werden oft kulturelle Faktoren als Grund für die niedrige emotionale Mitarbeiterbindung in Europa angegeben. Allerdings liegt das Problem nicht in der Arbeits-, sondern in der Führungskultur«, sagen die Forschungsleiter. Bei Unternehmen in Deutschland, die aktiv an der Qualität der Führung und des Arbeitsumfeldes arbeiteten, liege die Bindung im Schnitt bei 40 Prozent und sind im besten Fall sogar auf über 60 Prozent zu steigern!
Arbeitnehmende in Deutschland: Nur ein Viertel ist mit dem Chef:in zufrieden!
Wer sich nicht ans Unternehmen gebunden fühlt, ist eher auf dem Absprung. Die meisten europäischen Beschäftigten glauben, dass sie gute Chancen haben, einen neuen Job zu finden. Deutlich mehr als die Hälfte sagen, es sei eine gute Zeit, den Arbeitgeber zu wechseln; das ist ein Zuwachs von 12 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr. Deutschland liegt mit 56 Prozent genau im europäischen Durchschnitt. In Großbritannien (36 Prozent), Frankreich (35 Prozent) und Spanien (26 Prozent) ist der Wert weitaus geringer. Am positivsten gestimmt sind die Dänen mit 70 Prozent, Italien liegt mit 20 Prozent auf dem letzten Platz. Wie sehr Mitarbeitende sich gestresst fühlen, hat wenig damit dazu tun, wo sie arbeiten – Homeoffice, hybrid oder nur im Büro vor Ort. »In allen drei Szenarien berichten Mitarbeitende, deren emotionale Bedürfnisse übergangen werden, vom höchsten Stresslevel«, so die Forschungsleiter. Dabei, sagen die Experten, sei es erstaunlich, »wie einfach es sein könnte, die Beschäftigten, die Dienst nach Vorschrift machen, abzuholen.«
Detaillierte Informationen finden Sie unter folgenden Link:
entlastungscoaching-fuer-geschaeftsfuehrung.de
Danach gefragt, was sie bei der Arbeit ändern würden, um ihren Arbeitsplatz besser zu machen, entfielen die meisten Nennungen auf Aspekte, die sich durch Verhaltensänderungen bei Führungskräften umgehend ändern ließen: »Lob und Anerkennung für gute Arbeit, Sichtbarkeit und Ansprechbarkeit von Führungskräften, offener Austausch, respektvoller Umgang, fachliche und persönliche Weiterentwicklung.« Fast jeder halte sich selbst für eine gute Führungskraft. Aber, so die Experten: »Viele Beschäftigte sagen uns, dass sie schon wegen des Chefs gekündigt haben.«
Empathie ist für die elpa consulting das Schlüsselwort bei der Zusammenarbeit mit ihren Mandanten und dem Team. Der Leitspruch "DER MENSCH STEHT IM ZENTRUM!" wird von den elpa-Spezialisten gelebt. Dies gilt sowohl für die begleitende Beratung als auch für spezielle Workshops, insbesondere wenn sich im Kopf der Mitarbeitenden Wege gabeln und unerwartet holprig verlaufen. Fachwissen ist dabei wichtig, aber wir müssen auch eine Verbindung zu den Menschen herstellen.
Die erarbeiteten Lösungen werden schnell umgesetzt, um die gewünschten Ergebnisse, Zufriedenheit und Erfolg zu erreichen. „Wir stehen mit unserem Spezialistenteam als Mediatoren zur Verfügung, wenn gewünscht auch wiederholt und über einen längeren Zeitraum.“, so Horst Emde und Ralf Lappe, Geschäftsführer der elpa consulting.
Autor: Horst Emde
Sie haben sich die Zeit genommen, diesen Artikel zu lesen. Welche Fragen oder innovative Anregungen ergeben sich für Sie daraus? – Bitte kontaktieren Sie Frau Astrid Rusche, Telefon 05531 98499 10, E-Mail astrid.rusche@elpa-consulting.de
In der aufregenden Welt des mittelständischen Familienunternehmens mit der Produktion und dem Verkauf von Gartenbedarf und einer Vielzahl von sonstigen Pflanzenartikeln, steht ein Thema aktuell ganz oben auf der Prioritätenliste der Geschäftsführung: Mitarbeitergewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Die Intensität, mit der sich die Geschäftsführung der Personalarbeit widmet, ist deutlich gestiegen und nimmt einen immer größeren Zeitanteil ein. Das Unternehmen liegt „im Herzen Deutschlands“ in einer Großstadt mit ca. 60 Mitarbeitern und über 5,5 Mio. € Umsatz. Begleiten Sie uns auf dieser turbulenten Reise und entdecken Sie, wie sich die Herausforderungen einer Employer Branding Strategie und einer Mitarbeitergewinnung und -bindung zu einer wahren Achterbahnfahrt entwickeln kann.
Alles begann mit einer dringenden Aufgabe für eine betagte Buchhalterin aus der Inhaberfamilie: die Modernisierung der Buchhaltung und die Nutzung digitaler Möglichkeiten. Doch der Weg zur Veränderung gestaltete sich schwierig und musste behutsam beschritten werden, um die überforderte Buchhalterin nicht zu überwältigen. So wurden junge Bürokräfte in den Prozess einbezogen und mit Aufgaben betraut. Ein Mitarbeitender übernahm die Verantwortung für das Online-Banking und führte sämtliche Überweisungen durch, während die mühsame Arbeit mit der Schreibmaschine der Vergangenheit angehörte. Zudem wurde ein ausgeklügeltes Programmsystem eingeführt, um Kassen- und Rechnungsausgangsdaten zu generieren, die nahtlos ins Buchhaltungsprogramm übertragen werden konnten.
Bedauerlicherweise scheiterten die Bemühungen, einen der jungen Mitarbeitenden zu einem kompetenten Buchhalter heranzubilden. Das war ein herber Rückschlag, der jedoch keinen Stillstand bedeutete. Neue Wege wurden beschritten, um talentierte Bürokräfte zu finden. In Portalen und den Weiten der sozialen Medien wurden Aktionen gestartet, um weitere vielversprechende Kandidaten zu entdecken. Und nicht nur das – auch die gesamte Belegschaft wurde aufgefordert, ihre Fühler im Verwandten- und Bekanntenkreis auszustrecken und nach potenziellen Bewerbern Ausschau zu halten, die den Wechsel in Betracht ziehen könnten. Diese unkonventionelle Vorgehensweise führte schließlich zum Erfolg: Eine neue Bürokraft wurde gefunden, die über ein beeindruckendes Potential und umfangreiches Wissen verfügte. Es war klar, dass sie eine herausragende Rolle spielen würde – und daher erhielt sie auch eine entsprechend höhere Bezahlung.
Doch wie so oft im Arbeitsleben ist es von entscheidender Bedeutung, solche Unterschiede in den Leistungen der Mitarbeitenden offen und transparent zu kommunizieren. Leider versäumte es die Geschäftsleitung in diesem Fall, die bisherigen Mitarbeitenden über die Situation zu informieren, und so entstanden Neiddebatten, die das Betriebsklima trübten. Hinzu kam eine verpasste Gelegenheit, eine gegebene Zusage an die neue Bürokraft einzulösen. Persönliche Gespräche, die so wichtig gewesen wären, blieben ebenfalls aus. Das Ergebnis? Die neue Bürokraft verließ das Unternehmen und man hat in anschaulicher Weise gesehen, dass die Personalarbeit inmitten des wachsenden Arbeitsdrucks und der ständigen Notwendigkeit, Berichte für Behörden zu erstellen, an vorderster Front stehen muss. Es ist von höchster Bedeutung, kontinuierliche Gespräche mit den Mitarbeitenden zu führen, insbesondere mit den Neuzugängen und Auszubildenden, um Stimmungen und Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken.
Die ohnehin angespannte Situation verschärfte sich, als die langjährige Buchhalterin plötzlich verstarb. Nun herrschte absolute Hektik und es galt, mit aller Macht nach einem Ersatz zu suchen. In einem eiligen Meeting wurden die betroffenen Bürokräfte zusammengerufen, um über die geplante Weiterentwicklung der Buchhaltung und des Büros zu sprechen. Hierbei lagen insbesondere die weitere Digitalisierung und die Verlagerung von Vorarbeiten im Fokus.
Es wurde eine ehrgeizige Employer Branding Strategie (Arbeitgebermarkenbildung) verkündet, die sämtliche Kanäle zur Mitarbeitergewinnung nutzten. Die Firmenhomepage wurde zu einem Schauplatz der Hoffnung, während die sozialen Medien aufs Äußerste ausgereizt wurden. Gleichzeitig wurden die Mitarbeitenden gebeten, ihr Umfeld nach potenziellen Bewerbern abzusuchen. Es entstand sogar die kreative Idee, ein Plakat mit der Stellenausschreibung am Zaun des Unternehmens anzubringen – eine Art Handlungsaufforderung an die Welt da draußen.
Die folgenden Tage waren erfüllt von erwartungsvoller Spannung und positiven Reaktionen auf die unkonventionellen Maßnahmen der Employer Branding Strategie. Es gab Hinweise auf einen potenziellen Buchhalter, der verzweifelt nach einer neuen Stelle suchte. Dank des engagierten elpa Beraters, der die Aktivitäten in den sozialen Medien verfolgte und die Gesprächsterminierung für die Geschäftsleitung übernahm, ging kein einziger vielversprechender Bewerber verloren. Innerhalb einer Woche meldeten sich über diesen ungewöhnlichen Kanal gleich fünf interessierte Kandidaten aus einer Region, in der es an qualifiziertem Personal mangelte.
Durch die intensiven Employer Branding Maßnahmen des elpa Beraters und aller Beteiligten stehen jetzt 6 potentielle Kandidaten für diese Position zur Verfügung. Der Unternehmer und alle beteiligten Mitarbeiter sind sehr froh darüber, so viele Bewerber für die Stelle aktiviert zu haben und das Unternehmen die Möglichkeit der Auswahl eines Wunschkandidaten:in hat. Oft erleben wir in diesen Zeiten des Fachkräftemangels, dass es umgekehrt ist und sich ein Kandidat sich den Arbeitgeber aussucht.
Allerdings muss festgehalten werden, dass die Herausforderungen der Mitarbeitergewinnung und -bindung noch längst nicht erschöpft sind. Dazu soll in einem anderen Fallbeispiel eingegangen werden.
Es wird hier sehr deutlich, dass die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern und die Bindung an das Unternehmen fortwährend neue, kreative Ansätze und eine durchdachte Employer Branding Strategie erfordert, um dem immer größer werdenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Emotionen innerhalb des Unternehmens schwanken zwischen Hoffnung und Sorge, zwischen Aufbruchsstimmung und Frustration.
Die Mitarbeitenden sind in diesem Prozess nicht nur passive Beobachter, sondern aktive Akteure. Sie sind aufgefordert, ihre eigenen Ideen und Vorschläge zur Employer Branding Strategie und der entsprechenden Mitarbeitergewinnung einzubringen. Die Bereitschaft, sich gemeinsam für das Unternehmen einzusetzen, wird spürbar. Die gemeinsame Suche nach neuen Teammitgliedern wird zu einer Mission, die alle miteinander verbindet.
„Trotz aller Turbolenzen und Anstrengungen sind wir sehr froh, so weit gekommen zu sein!“ - So der zufriedene Firmeninhaber.
Diese Erfolgsgeschichte unterstreicht die Bedeutung einer Employer Branding Strategie und einer entsprechenden strategischen Mitarbeitergewinnung und -bindung. Sie zeigt, dass Unternehmen, die in ihre Mitarbeitenden investieren, ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern und langfristig erfolgreich sein können. Mit den richtigen Employer Branding Maßnahmen, einer offenen Unternehmenskultur und einer externen Beratung, die bei der Lösung spezifischer Herausforderungen unterstützt, können Unternehmen ihre Ziele erreichen und ihre Mitarbeitenden zu wertvollen Partnern machen.
Autor: Horst Emde
Sie haben sich die Zeit genommen, diesen Artikel zu lesen. Welche Fragen oder innovative Anregungen ergeben sich für Sie daraus? – Bitte kontaktieren Sie Frau Astrid Rusche, Telefon 05531 98499 10, E-Mail astrid.rusche@elpa-consulting.de
„Durch den Fachkräftemangel finden wir nicht die passenden Kandidaten für vakante Stellen in unserem Unternehmen“, so die Aussage der geschäftsführenden Gesellschafterin eines mittelständischen Produktionsunternehmens.
In unserem Fallbeispiel haben wir ein mittelständisches Unternehmen mit 40 Mitarbeitenden und 5 Mio. € Umsatz bei der Entwicklung und Umsetzung seiner Employer Branding Strategie unterstützt. Das Ziel des Projekts war es, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und somit Talente anzuziehen und zu binden. Dazu wurden geeignete Employer Branding Maßnahmen erstellt und gemeinsam durchgeführt.
Zu Beginn des Beratungsprojektes haben die elpa-Spezialisten eine umfassende Analyse durchgeführt, um die aktuelle Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu verstehen und die Erwartungen der potenziellen Bewerber zu identifizieren. Basierend auf diesen Erkenntnissen wurde gemeinsam mit dem Unternehmen eine Employer Value Proposition (EVP) entwickelt, die das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darstellt und seine Stärken hervorhebt.
Um die EVP erfolgreich umzusetzen, wurden verschiedene Employer Branding Maßnahmen vorgeschlagen und implementiert. Eine wichtige Maßnahme war die Optimierung der Karriereseite des Unternehmens, um potenziellen Bewerbern einen besseren Einblick in die Unternehmenskultur und die Karrieremöglichkeiten zu geben. Hierbei wurde nicht nur das Design verbessert, sondern auch die Inhalte und Funktionen. Es wurden zum Beispiel Videos von Mitarbeitern eingefügt, die ihre Erfahrungen im Unternehmen teilen und somit einen authentischen Einblick in die Arbeitswelt des Unternehmens geben.
Ein weiterer wichtiger Punkt war die Verbesserung des Social-Media-Auftritts (Instagram, Facebook und LinkedIn) des Unternehmens. Gemeinsam mit dem Unternehmen wurde eine zielgruppenspezifische Kommunikationsstrategie entwickelt, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Es wurde besonders darauf geachtet, dass die Kommunikation authentisch und menschlich bleibt. Das Unternehmen hat zum Beispiel regelmäßig Mitarbeiter-Interviews auf Instagram gepostet und somit einen Einblick in die Persönlichkeiten und Geschichten hinter den Mitarbeitenden gegeben.
Durch diese Maßnahmen konnte das Unternehmen seine Employer Branding Strategie erfolgreich umsetzen und sich als attraktiven Arbeitgeber besser positionieren. Weitere Vorteile für das Unternehmen ergaben sich durch die Senkung der Rekrutierungskosten, da weniger Zeit und Geld für die Suche nach passenden Bewerbern investiert werden muss. Auch konnte das Unternehmen seine Mitarbeiterbindung verbessern, da es seinen Mitarbeitenden ein attraktives Arbeitsumfeld bieten konnte. Ein konkretes Beispiel hierfür ist ein Mitarbeitender, der nach dem Beratungsprojekt zum Unternehmen gekommen ist, weil er auf die Karriereseite des Unternehmens aufmerksam geworden war und sich von der EVP angesprochen fühlte.
Ein weiterer wichtiger Aspekt war die Verbesserung der Candidate Experience (Bewerbererlebnis). Hierfür wurde der Bewerbungsprozess des Unternehmens analysiert und festgestellt, dass dieser noch nicht optimal war. Kandidaten hatten zum Beispiel Schwierigkeiten, sich auf offene Stellen zu bewerben oder erhielten keine Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Die elpa-Spezialisten haben empfohlen, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen und transparenter zu gestalten, um das Bewerbererlebnis zu verbessern. Das Unternehmen hat daraufhin eine neue Bewerbungssoftware implementiert und auch einen automatisierten Rückmeldeprozess für Bewerbungen eingeführt.
Die Verbesserung der Mitarbeiterbindung stand auch auf dem Prüfstand. Es wurden hierfür verschiedene Maßnahmen vorgeschlagen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Ein Beispiel hierfür war die Einführung von Mitarbeiter-Events und Team-Building-Maßnahmen. Das Unternehmen hat daraufhin regelmäßige Events z.B. After-Work-Partys oder gemeinsame Aktivitäten, wie Klettern oder Paintball organisiert. Ferner wurde empfohlen, die Mitarbeiterweiterbildung zu intensivieren und gezielt auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Das Unternehmen hat daraufhin ein Weiterbildungskonzept entwickelt, das individuelle Fortbildungen sowie gezielte Schulungen für bestimmte Abteilungen beinhaltet.
Ein weiterer wichtiger Punkt war die Transparenz und Offenheit des Unternehmens. Der elpa-Berater hat empfohlen, eine offene Kommunikationskultur zu etablieren, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Das Unternehmen hat daraufhin regelmäßige Mitarbeitergespräche eingeführt, in denen Mitarbeiter ihre Wünsche, Anregungen und auch Kritikpunkte äußern konnten. Auch wurde ein regelmäßiger Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften etabliert, um Feedback und Ideen zu sammeln.
Um die erfolgreiche Umsetzung der Employer Branding Strategie langfristig zu gewährleisten, wird regelmäßig Mitarbeiterfeedback eingeholt und die Strategie gegebenenfalls angepasst. Denn die Bedürfnisse und Erwartungen von Mitarbeitern können sich im Laufe der Zeit ändern und es ist wichtig, darauf zeitnah zu reagieren.
Zur Überprüfung des Erfolges der Employer Branding Strategie wurden Maßnahmen zur Messung implementiert. Hierbei wurden Kennzahlen, wie zum Beispiel die Anzahl der Bewerbungen, die Mitarbeiterfluktuation und die Mitarbeiterzufriedenheit gebildet. Dadurch kann das Unternehmen den Erfolg der Maßnahmen regelmäßig überprüfen und gezielt auf Veränderungen reagieren.
„Insgesamt war das Beratungsprojekt ein großer Erfolg für unser Unternehmen. Durch die erfolgreiche Umsetzung unserer Employer Branding Strategie haben wir unsere Positionierung auf dem Arbeitsmarkt verbessern und Talente anziehen und besser binden können. Wir sind überzeugt, dass die Ergebnisse unserer Arbeit in Zusammenarbeit mit der elpa-consulting ein wichtiger Faktor für den langfristigen Erfolg des Unternehmens sind. Denn eine starke Arbeitgebermarke kann nicht nur die Rekrutierung von Talenten erleichtern, sondern auch die Mitarbeiterbindung stärken und somit langfristig zur Steigerung der Produktivität und des Unternehmenserfolgs beitragen“, so das Fazit der Inhaberin.
Autor: Horst Emde, elpa-consulting