Boulevard der EU 7, 30539 Hannover

05531 98499-0

Beratung unternehmensnachfolge
/ nachfolgeregelung


Kundenmeinungen / FACHVORTRÄGE

Beratung unternehmensnachfolge
/ nachfolgeregelung


KUNDENMEINUNGEN / FACHVORTRÄGE

Consulting im Elektrohandwerk

Beratung Unternehmensnachfolge – Was tun, wenn die Kinder „nein“ zur Nachfolge sagen?

Ein Fallbeispiel zur Nachfolgeplanung im Mittelstand


06.02.2017 Autor / Redakteur: Horst Emde / M.A. Frauke Finus 


Manchmal möchte keines der Kinder eines Firmengründers in die unternehmerischen Fußstapfen des Vaters treten. Wie sieht es dann mit der Nachfolge aus? Bei dieser und allen damit verbundenen Fragen hilft ein externer Berater von elpa Consulting bei der Nachfolgeplanung Unternehmen. 


Die Firma Steen-Höppner in Kaltenkirchen, ein mittelständischer Metallverarbeiter, wurde 1679 gegründet und ist nunmehr in der 8. Generation der Familie. Aktuell werden mit 12 Mitarbeitern 1,2 Mio. Euro Umsatz erzielt. Die Unternehmensentwicklung ist seit Jahren stabil. Die Preisempfindlichkeit der Kunden, der Preisdruck durch die Wettbewerber und ein gesteigertes Anspruchsverhalten der Kunden nehmen zu. Eine Nachfolgeplanung Mittelstand steht aufgrund fehlender Initiative der nachfolgenden Generation an. 

 

Nachfolgeplanung Beratung für die Standortbestimmung 

 

Anlass für die Beauftragung über die Beratung Unternehmensnachfolge von elpa Consulting waren die Überlegungen der Unternehmerfamilie hinsichtlich der zukünftigen Standortbestimmung, der weiteren strategischen Ausrichtung des Unternehmens im Hinblick auf die Nachfolgeplanung des Unternehmens und deren Nachfolgeplanung im Unternehmen und der Wunsch eine externe Beurteilung zur aktuellen Unternehmenssituation durchführen zu lassen. Des Weiteren sollten Strategien zur eventuellen Notfall- und Krisensituation erarbeitet werden. Der Chef ist inzwischen 62 Jahre alt und gönnt sich nach einer Krankheit jährlich eine gewisse Auszeit. Die Kinder zeigten leider wenig Interesse in das Unternehmen einzusteigen. Der Betriebsleiter käme als Übernehmer des Unternehmens in Frage. Damit ginge aber das Unternehmen nach 8 Generationen in fremde Hände. „Das tat schon weh, dass die Kinder die Nachfolge nicht antreten wollten“, sagt Steen-Höppner. „Aber es ist für uns nicht entscheidend. Wir wollen den Fortbestand des Unternehmens und die dauerhafte Absicherung der Arbeitsplätze durch Übernahme der beschäftigten Mitarbeiter.“ Die Nachfolgeplanung Unternehmen sollte dem Unternehmer Entscheidungshilfen geben. 

 

Analyse der Beratung Unternehmensnachfolge zeigt Stärken und Schwächen auf 

 

Der elpa-Berater hat in dem Bedarfsermittlungsgespräch im Rahmen der Beratung Unternehmensnachfolge die Vertrauensbasis geschaffen und mit den Unternehmern ihre nächsten Schritte eingeleitet. Die durchgeführte Analyse bestätigte die Stärken und Schwächen des Unternehmens und die daraus abzuleitenden Optimierungspotentiale des Betriebes. Es wurden gemeinsam Handlungsfelder für die Nachfolgeplanung Unternehmen definiert: 


Strategische Ausrichtung: Dafür fehlte der Fahrplan. Dem bisher gezeigten Desinteresse der Kinder und für die mögliche Übernahme durch den Betriebsleiter fehlte ein tragfähiges Konzept der Nachfolgeplanung Unternehmen. Besonders im Hinblick auf die Finanzierbarkeit einer solchen Strategie seitens des Betriebsleiters (Businessplan, Finanzkonzept, Unternehmensbewertung und Rating). 


Führungsverhalten der Geschäftsleitung: Die Mitarbeiter wurden nicht mit konkreten Vorgaben geführt, Anforderungen nur vage formuliert. Die Konsequenzen für die Mitarbeiter, bei Abweichungen oder gar Fehlverhalten, blieben aus (Lob und Tadel). Im Unternehmen gab es keine vorausschauende Unternehmensplanung, Umsatz-, Kosten-, Ergebnis- und Liquiditätsplanung sind zwar im „Kopf“ des Unternehmers vorhanden, aber nicht schriftlich fixiert und kommuniziert. Abweichungen wurden zu spät oder gar nicht erkannt. Reaktionen und Maßnahmen darauf blieben aus. Weiterhin kam bei der Nachfolgeplanung Beratung heraus, es fehlten die wesentlichen betriebswirtschaftlichen Instrumentarien für ein funktionierendes Controlling (die Kalkulation wurde nach historischen Verhaltensmustern durchgeführt) und ein Banken-Rating war dem Unternehmer nicht bekannt. 


Mitarbeitermotivation im Fokus Nachfolgeplanung Unternehmen: Funktionen, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter waren nicht eindeutig definiert und schriftlich fixiert. Die Mitarbeiter fühlten sich für das wirtschaftliche Ergebnis ihrer Tätigkeit nicht verantwortlich (kein Arbeiten mit Kennzahlen). Die Geschäftsführung war schon immer der Meinung, dass der Betrieb unter seinen Leistungsmöglichkeiten arbeitete. „Doch wie können wir die Produktivität steigern? Welche Motivationsindikatoren greifen bei unseren Mitarbeitern?“ waren die Überlegungen der Familie im Rahmen der Nachfolgeplanung Unternehmen. Anreiz- und Motivationsinstrumente waren im Unternehmen nicht vorhanden. Eine durchgeführte Mitarbeiterbefragung zeigte auch in diesem Bereich Optimierungspotential und Handlungsbedarf seitens der Unternehmensleitung. 


Krisen- und Notfallregelung: Eine schriftlich dokumentierte Planung für diesen Bereich und die Nachfolgeplanung war nur für Teilbereiche vorhanden. Eine ganzheitliche Betrachtung für einen solchen Fall fehlte. „Dies belastete uns sehr stark“, so die Geschäftsführung. 


Das Beratungsziel der Beratung Unternehmensnachfolge lautet Hilfe zur Selbsthilfe 

 

Nach der Auswertung der Analyseergebnisse der Nachfolgeplanung Beratung bestand Einigkeit über den nächsten Schritt – die Umsetzung der Maßnahmen. Der elpa-Projektleiter Erich Röll hat gemeinsam mit der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern nach Festlegung eines Maßnahmen- und Zeitplans zu den jeweiligen Beratungsthemen konkrete Anregungen, Vorschläge, Lösungen und Instrumente betriebsindividuell entwickelt und im Unternehmen eingeführt mit dem Ziel: Hilfe zur Selbsthilfe. Die Umsetzung nach der Beratung Unternehmensnachfolge wird weitestgehend selbst durchgeführt, wobei die Wirkung und die spätere Kontrolle der Ergebnisse im Unternehmen erfolgen können (learning by doing).  


Nachfolgeplanung Unternehmen wird neu aufgestellt 


Bei Steen-Höppner wurde die Aufbauorganisation neu definiert, Funktions- und Stellenbeschreibungen eingeführt. Die Instrumente für ein funktionsfähiges Controlling mit Liquiditätsplanung für 12 Monate (des laufenden Jahres), Investitions- und Personalplanung erarbeitet. Ein betriebsindividuelles, erfolgsorientiertes Mitarbeiterbeteiligungsmodell zur Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation installiert. Eine ganzheitliche Krisen- und Notfallplanung ist formuliert. Mögliche Nachfolgeplanungen wurden mit allen Beteiligten ausführlich diskutiert. Der positivste Aspekt der Beratung Unternehmensnachfolge ist, dass das Interesse des Sohnes zum Eintritt und späteren Übernahme in das Unternehmen geweckt und vereinbart wurde. Dies erfolgte harmonisch im Zusammenspiel mit dem durch 25 Jahre Betriebszugehörigkeit erfahrenen Betriebsleiter. Somit ist die Unterstützung der Nachfolgegeneration durch erfahrenes Personal gewährleistet, als auch die Kontinuität in der Unternehmensleitung sichergestellt. 


Beratung Unternehmensnachfolge als strategisches Zukunftsprojekt 


All diese Maßnahmen werden erfolgreich im Rahmen der Nachfolgeplanung Unternehmen nachhaltig verankert und weiterentwickelt. Seitens der Unternehmerfamilie sowie beim Betriebsleiter, der auch seine Zukunft durch die Nachfolgeplanung Unternehmen damit gesichert sieht, sind damit die notwendigen Grundlagen gesetzt, um das Unternehmen für die Zukunft auszurichten und erfolgreich weiterzuführen. 


Originaler Bericht: 

https://www.blechnet.com/was-tun-wenn-die-kinder-nein-zur-nachfolge-sagen-a-577396/


Sie haben sich die Zeit genommen, diesen Artikel zu lesen. Welche Fragen oder innovative Anregungen ergeben sich für Sie daraus?  – Bitte kontaktieren Sie Frau Astrid Rusche, Telefon 05531 98499 10, E-Mail astrid.rusche@elpa-consulting.de

Weitere veröffentlichte Fachartikel

openPR 

Firmenpresse