Top Unternehmensberatung für den Mittelstand
Ich, Kai Schneuing bin seit 20 Jahren in dem Unternehmen meiner Eltern beschäftigt. Seit mehreren Jahren ist die Rede von einer Übergabe der GmbH an mich. Wie es meistens so ist, spielen Gefühle und Emotionen eine große Rolle in der eigenen Familie. Leider war es uns deswegen nicht möglich eine Regelung zu treffen mit denen alle leben könnten. mehr...
Im Juli 1999 nahm im Bayrisch-Schwaben in 86480 Aletshausen, gelegen in dem schönen Städteviereck Ulm – Augsburg – Landsberg/Lech – Memmingen, leise, still und heimlich eine ganz besondere Love-Story ihren Anfang: „Hugo Frosch und die Wärmflasche“!
Was als Vision in seinem Kopf begann, begeistert heute Menschen auf der ganzen Welt. mehr...
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Das Bauunternehmen ist seit vier Generationen und über 130 Jahren erfolgreich am Markt. mehr...
Manchmal möchte keines der Kinder eines Firmengründers in die unternehmerischen Fußstapfen des Vaters treten. Wie sieht es dann mit der Nachfolge aus? Bei dieser und allen damit verbundenen Fragen hilft ein externer Berater von Elpa Consulting.
Eine Unternehmensnachfolge erfolgreich so zu gestalten, dass der Abgebende ebenso zufrieden ist wie die neue Firmenleitung, erfordert Sachkenntnis, Erfahrung und Fingerspitzengefühl, denn kein Prozess gleicht dem anderen.
Eine Unternehmerin oder ein Unternehmer, der oder die sich entschließt, seine oder ihre Nachfolge anzugehen, sollte sich zunächst eine Reihe grundlegender Fragen stellen und diese mit kompetenten Fachleuten besprechen, die alle möglichen Optionen erläutern können.
Unser Fallbeispiel dreht sich um ein Unternehmen, das hochpräzise Maschinenteile und -komponenten herstellt und vertreibt. Der Betrieb, ansässig in der Mitte Deutschlands, erzielt einen Umsatz von rund 6 Millionen Euro und beschäftigt etwa 50 Mitarbeiter. In diesem Kontext steht die Unternehmensnachfolge an, bei der der Sohn des Gründers die Führung übernehmen wird. Der Vater beabsichtigt, aus gesundheitlichen Gründen kürzerzutreten. Dank des vertrauensvollen Verhältnisses zwischen den beiden hat der Nachfolger sich intensiv auf seine zukünftige Rolle als Geschäftsführer vorbereitet. Diese solide Vorbereitung ist von enormer Bedeutung, um eine nahtlose Übergabe und eine erfolgreiche Fortführung des Unternehmens zu gewährleisten.
Ein Fallbeispiel zur Nachfolgeplanung im Mittelstand
06.02.2017 Autor / Redakteur: Horst Emde / M.A. Frauke Finus
Manchmal möchte keines der Kinder eines Firmengründers in die unternehmerischen Fußstapfen des Vaters treten. Wie sieht es dann mit der Nachfolge aus? Bei dieser und allen damit verbundenen Fragen hilft ein externer Berater von elpa Consulting bei der Nachfolgeplanung Unternehmen.
Die Firma Steen-Höppner in Kaltenkirchen, ein mittelständischer Metallverarbeiter, wurde 1679 gegründet und ist nunmehr in der 8. Generation der Familie. Aktuell werden mit 12 Mitarbeitern 1,2 Mio. Euro Umsatz erzielt. Die Unternehmensentwicklung ist seit Jahren stabil. Die Preisempfindlichkeit der Kunden, der Preisdruck durch die Wettbewerber und ein gesteigertes Anspruchsverhalten der Kunden nehmen zu. Eine Nachfolgeplanung Mittelstand steht aufgrund fehlender Initiative der nachfolgenden Generation an.
Nachfolgeplanung Beratung für die Standortbestimmung
Anlass für die Beauftragung über die Beratung Unternehmensnachfolge von elpa Consulting waren die Überlegungen der Unternehmerfamilie hinsichtlich der zukünftigen Standortbestimmung, der weiteren strategischen Ausrichtung des Unternehmens im Hinblick auf die Nachfolgeplanung des Unternehmens und deren Nachfolgeplanung im Unternehmen und der Wunsch eine externe Beurteilung zur aktuellen Unternehmenssituation durchführen zu lassen. Des Weiteren sollten Strategien zur eventuellen Notfall- und Krisensituation erarbeitet werden. Der Chef ist inzwischen 62 Jahre alt und gönnt sich nach einer Krankheit jährlich eine gewisse Auszeit. Die Kinder zeigten leider wenig Interesse in das Unternehmen einzusteigen. Der Betriebsleiter käme als Übernehmer des Unternehmens in Frage. Damit ginge aber das Unternehmen nach 8 Generationen in fremde Hände. „Das tat schon weh, dass die Kinder die Nachfolge nicht antreten wollten“, sagt Steen-Höppner. „Aber es ist für uns nicht entscheidend. Wir wollen den Fortbestand des Unternehmens und die dauerhafte Absicherung der Arbeitsplätze durch Übernahme der beschäftigten Mitarbeiter.“ Die Nachfolgeplanung Unternehmen sollte dem Unternehmer Entscheidungshilfen geben.
Analyse der Beratung Unternehmensnachfolge zeigt Stärken und Schwächen auf
Der elpa-Berater hat in dem Bedarfsermittlungsgespräch im Rahmen der Beratung Unternehmensnachfolge die Vertrauensbasis geschaffen und mit den Unternehmern ihre nächsten Schritte eingeleitet. Die durchgeführte Analyse bestätigte die Stärken und Schwächen des Unternehmens und die daraus abzuleitenden Optimierungspotentiale des Betriebes. Es wurden gemeinsam Handlungsfelder für die Nachfolgeplanung Unternehmen definiert:
Strategische Ausrichtung: Dafür fehlte der Fahrplan. Dem bisher gezeigten Desinteresse der Kinder und für die mögliche Übernahme durch den Betriebsleiter fehlte ein tragfähiges Konzept der Nachfolgeplanung Unternehmen. Besonders im Hinblick auf die Finanzierbarkeit einer solchen Strategie seitens des Betriebsleiters (Businessplan, Finanzkonzept, Unternehmensbewertung und Rating).
Führungsverhalten der Geschäftsleitung: Die Mitarbeiter wurden nicht mit konkreten Vorgaben geführt, Anforderungen nur vage formuliert. Die Konsequenzen für die Mitarbeiter, bei Abweichungen oder gar Fehlverhalten, blieben aus (Lob und Tadel). Im Unternehmen gab es keine vorausschauende Unternehmensplanung, Umsatz-, Kosten-, Ergebnis- und Liquiditätsplanung sind zwar im „Kopf“ des Unternehmers vorhanden, aber nicht schriftlich fixiert und kommuniziert. Abweichungen wurden zu spät oder gar nicht erkannt. Reaktionen und Maßnahmen darauf blieben aus. Weiterhin kam bei der Nachfolgeplanung Beratung heraus, es fehlten die wesentlichen betriebswirtschaftlichen Instrumentarien für ein funktionierendes Controlling (die Kalkulation wurde nach historischen Verhaltensmustern durchgeführt) und ein Banken-Rating war dem Unternehmer nicht bekannt.
Mitarbeitermotivation im Fokus Nachfolgeplanung Unternehmen: Funktionen, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter waren nicht eindeutig definiert und schriftlich fixiert. Die Mitarbeiter fühlten sich für das wirtschaftliche Ergebnis ihrer Tätigkeit nicht verantwortlich (kein Arbeiten mit Kennzahlen). Die Geschäftsführung war schon immer der Meinung, dass der Betrieb unter seinen Leistungsmöglichkeiten arbeitete. „Doch wie können wir die Produktivität steigern? Welche Motivationsindikatoren greifen bei unseren Mitarbeitern?“ waren die Überlegungen der Familie im Rahmen der Nachfolgeplanung Unternehmen. Anreiz- und Motivationsinstrumente waren im Unternehmen nicht vorhanden. Eine durchgeführte Mitarbeiterbefragung zeigte auch in diesem Bereich Optimierungspotential und Handlungsbedarf seitens der Unternehmensleitung.
Krisen- und Notfallregelung: Eine schriftlich dokumentierte Planung für diesen Bereich und die Nachfolgeplanung war nur für Teilbereiche vorhanden. Eine ganzheitliche Betrachtung für einen solchen Fall fehlte. „Dies belastete uns sehr stark“, so die Geschäftsführung.
Das Beratungsziel der Beratung Unternehmensnachfolge lautet Hilfe zur Selbsthilfe
Nach der Auswertung der Analyseergebnisse der Nachfolgeplanung Beratung bestand Einigkeit über den nächsten Schritt – die Umsetzung der Maßnahmen. Der elpa-Projektleiter Erich Röll hat gemeinsam mit der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern nach Festlegung eines Maßnahmen- und Zeitplans zu den jeweiligen Beratungsthemen konkrete Anregungen, Vorschläge, Lösungen und Instrumente betriebsindividuell entwickelt und im Unternehmen eingeführt mit dem Ziel: Hilfe zur Selbsthilfe. Die Umsetzung nach der Beratung Unternehmensnachfolge wird weitestgehend selbst durchgeführt, wobei die Wirkung und die spätere Kontrolle der Ergebnisse im Unternehmen erfolgen können (learning by doing).
Nachfolgeplanung Unternehmen wird neu aufgestellt
Bei Steen-Höppner wurde die Aufbauorganisation neu definiert, Funktions- und Stellenbeschreibungen eingeführt. Die Instrumente für ein funktionsfähiges Controlling mit Liquiditätsplanung für 12 Monate (des laufenden Jahres), Investitions- und Personalplanung erarbeitet. Ein betriebsindividuelles, erfolgsorientiertes Mitarbeiterbeteiligungsmodell zur Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation installiert. Eine ganzheitliche Krisen- und Notfallplanung ist formuliert. Mögliche Nachfolgeplanungen wurden mit allen Beteiligten ausführlich diskutiert. Der positivste Aspekt der Beratung Unternehmensnachfolge ist, dass das Interesse des Sohnes zum Eintritt und späteren Übernahme in das Unternehmen geweckt und vereinbart wurde. Dies erfolgte harmonisch im Zusammenspiel mit dem durch 25 Jahre Betriebszugehörigkeit erfahrenen Betriebsleiter. Somit ist die Unterstützung der Nachfolgegeneration durch erfahrenes Personal gewährleistet, als auch die Kontinuität in der Unternehmensleitung sichergestellt.
Beratung Unternehmensnachfolge als strategisches Zukunftsprojekt
All diese Maßnahmen werden erfolgreich im Rahmen der Nachfolgeplanung Unternehmen nachhaltig verankert und weiterentwickelt. Seitens der Unternehmerfamilie sowie beim Betriebsleiter, der auch seine Zukunft durch die Nachfolgeplanung Unternehmen damit gesichert sieht, sind damit die notwendigen Grundlagen gesetzt, um das Unternehmen für die Zukunft auszurichten und erfolgreich weiterzuführen.
Originaler Bericht:
https://www.blechnet.com/was-tun-wenn-die-kinder-nein-zur-nachfolge-sagen-a-577396/
Sie haben sich die Zeit genommen, diesen Artikel zu lesen. Welche Fragen oder innovative Anregungen ergeben sich für Sie daraus? – Bitte kontaktieren Sie Frau Astrid Rusche, Telefon 05531 98499 10, E-Mail astrid.rusche@elpa-consulting.de
Sie haben sich die Zeit genommen, diesen Artikel zu lesen. Welche Fragen oder innovative Anregungen ergeben sich für Sie daraus? – Bitte kontaktieren Sie Frau Astrid Rusche, Telefon 05531 98499 10, E-Mail astrid.rusche@elpa-consulting.de
Unser Fallbeispiel dreht sich um ein Unternehmen, das hochpräzise Maschinenteile und -komponenten herstellt und vertreibt. Der Betrieb, ansässig in der Mitte Deutschlands, erzielt einen Umsatz von rund 6 Millionen Euro und beschäftigt etwa 50 Mitarbeiter.
In diesem Kontext steht die Unternehmensnachfolge an, bei der der Sohn des Gründers die Führung übernehmen wird. Der Vater beabsichtigt, aus gesundheitlichen Gründen kürzerzutreten. Dank des vertrauensvollen Verhältnisses zwischen den beiden hat der Nachfolger sich intensiv auf seine zukünftige Rolle als Geschäftsführer vorbereitet. Diese solide Vorbereitung ist von enormer Bedeutung, um eine nahtlose Übergabe und eine erfolgreiche Fortführung des Unternehmens zu gewährleisten.
Bei der Qualifikation für die Position der Geschäftsführung wurden verschiedene zentrale Aspekte und Schritte sorgfältig berücksichtigt. Der Nachfolger erhielt die Möglichkeit, durch Ausbildung und praktische Erfahrung die Anforderungen des Unternehmens zu verstehen und zu bewältigen. Dies schloss berufliche Ausbildungen, spezifische Schulungen für die Branche, Unternehmensführungskurse und das Erarbeiten von Fachwissen als Mitarbeiter im Betrieb ein.
Die praktische Erfahrung in den unterschiedlichen Abteilungen des Betriebs trug maßgeblich dazu bei, das Verständnis für die vielfältigen Facetten der Geschäftsleitung zu vertiefen. Diese Einblicke enthüllten Schwachstellen und eröffneten Chancen zur Optimierung. Zudem konnte der Nachfolger seine Fähigkeiten in der Mitarbeiterführung, -bindung und -motivation gezielt entwickeln, um für seine künftige Position gewappnet zu sein. Die Geschäftsführung erfordert nicht nur strategisches Denken und die Förderung des Unternehmenswachstums, sondern auch Fachwissen im Bereich Marktanalysen, Wettbewerbslage und Trends. Kenntnisse in finanziellen Belangen wie Buchhaltung, Budgetierung und Finanzplanung sind unerlässlich, um die finanzielle Stabilität und das Wachstum des Unternehmens sicherzustellen.
Das Managen von Veränderungen im Unternehmen und das Lenken des Teams sind entscheidende Fertigkeiten. Denn jede Unternehmensnachfolge bringt Veränderungen mit sich, die den Fortschritt vorantreiben. Der Nachfolger sollte befähigt sein, Mitarbeiter und Stakeholder durch diese Transformationsphase zu führen. Ein weiterer zentraler Punkt ist der Aufbau und die Pflege eines starken Netzwerks, das den Nachfolger bei der Bewältigung diverser Herausforderungen unterstützt.
Durch die enge Bindung zwischen den Generationen können die eigenen Ideen des Sohnes neben den etablierten Geschäftspraktiken als wertvolle Quelle für Innovationen dienen, was vom Altunternehmer aktiv gefördert wird. Diese Grundlage bildet einen soliden Rahmen für den gelungenen Generationswechsel.
Vater und Sohn sind gleichermaßen offen für externe Erkenntnisse und stetige Weiterentwicklung, um das Unternehmen im Einklang mit den neuesten Erkenntnissen und Trends zu führen, darunter auch Anforderungen im Bereich ESG (Umwelt, Soziales, Governance).
Angesichts dieser Bedeutung erhielt elpa consulting den Auftrag, den Unternehmensnachfolger weiterzubilden. Um alle Beteiligten bestmöglich einzubeziehen, erfolgte zunächst eine eingehende Analyse der aktuellen Situation. Hierbei wurden nicht nur die Qualifikationen, Kenntnisse und Erfahrungen des Nachfolgers herausgearbeitet, sondern auch die Auswirkungen seiner Führung auf die Mitarbeiter. In einem anschließenden Coaching-Prozess legten der Unternehmensnachfolger und der elpa Berater klare Ziele für die Weiterqualifizierung fest.
Ein Schwerpunkt lag auf der Entwicklung einer neuen Vertriebsstrategie, dem Aufbau der Vertriebsorganisation unter neuer Führung sowie der langfristigen Personalausstattung. Definierte Meilensteine und Etappenziele wurden festgelegt, um die Entwicklung voranzutreiben.
Ein weiterer Schritt des Coachings konzentrierte sich auf die Stärkung der Führungskompetenzen, darunter Kommunikation, Teamführung, Konfliktlösung, Entscheidungsfindung und strategisches Denken. Mithilfe des elpa Beraters erlangte der Unternehmensnachfolger Tools und Techniken, um Konflikte zu lösen und kluge Entscheidungen zu treffen – essentiell für nachhaltigen Erfolg und zukünftige Ausrichtung des Unternehmens.
Die Weiterqualifizierung ist ein kontinuierlicher Prozess, der auf die individuellen Bedürfnisse und spezifischen Anforderungen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter eingeht. Dabei spielt Selbstreflexion, Feedback und die Bewertung von Meilensteinen eine wichtige Rolle.
„Durch das Mentoring eines erfahrenen elpa Beraters, der bereits erfolgreich mehrere Unternehmensnachfolgen begleitet hat, haben wir einen bedeutenden Schritt in Richtung erfolgreicher Zukunft gemacht“, betonen die beiden Unternehmensführer. „Wir sind uns bewusst, dass auch nach der vollständigen Übernahme des Unternehmens die kontinuierliche Unterstützung eines externen Coaches erforderlich ist, um sämtliche Facetten einer zukunftsweisenden Geschäftsleitung optimal zu nutzen und von externer Expertise zu profitieren."
(Erfahren Sie mehr auf der Landingpage: https://www.entlastungscoaching-fuer-geschaeftsfuehrung.de)
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